인사감사 및 정보 - 인사감사 및 인사정보
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인사감사 및 인사정보
* 인사감사
Ⅰ. 인사감사의 의의 및 필요성
1. 인사감사의 의의
인사감사란 현재 행해지고 있는 인사관리가 인사통제를 위한 평가기준과 비교해 제대로 시행되고 있는가 여부를 평가하는 것이다.
2. 인사감사의 필요성
인사감사는 감사과정을 통해 인사관리나 노사관리 정책이 범하기 쉬운 오류를 시정하고 경영환경에 적응할 수 있는 새로운 노동력 관리 내지는 인사관리 시행에 필요한 자료 또는 정보를 제공함으로써 인사관리면에 있어서 하나의 사이클을 형성해 주는 중요한 역할을 하고 있다.
Ⅱ. 인사감사의 주체와 시기
1. 인사감사의 주체
1) 내부감사
내부감사는 기업내부의 경영층 또는 내부 인사전문가가 주체가 되어 실시하는 것으로서 감사자가 기업내부의 자료나 정부수집을 쉽게할 수 있어서 실태파악이 용이하다는 장점이 있는 반면에 독립성이 약하기 때문에 기업내의 관행이나 전통에 대해서 새로운 감각을 가지고 비판을 할 수 없다는 단점이 있다.
2) 외부감사
외부감사는 기업외부의 전문가에 의해 실시되는 위탁감사로서 감사에 있어서 독립성과 전문적인 능력을 발휘하여 신기법을 적용할 수 있고 또한 타 기업과의 비교를 통해 객관적인 감사가 가능하다는 장점이 있으나 반면에 시간이 오래 걸리고, 비용이 많이 들며, 기업내부의 정보를 얻거나 해석?판단하는데 어려운 점이 있다.
3) 합동감사
합동감사는 기업내부의 경영층이나 인사전문가와 외부의 전문가가 합동해서 실시하는 감사로서 내부 및 외부감사의 결점을 보완할 수 있는 장점은 있으나 상호책임의 전가 내지 감사의 특성이 결여될 위험성이 높다는 단점이 있다.
2. 인사감사의 시기
감사시기에 따른 분류로서는 일정한 기간마다 실시하는 정기감사와 기간을 정하지 않고 실시하는 비정기감사가 있다. 효율적인 인사감사를 위해서는 정기감사를 기본원칙으로 하고 수시적인 필요에 따라 비정기감사를 하는 것이 바람직 할 것이다.
Ⅳ. 인사감사의 방법
1. ABC 감사
ABC 감사는 발생시간 순으로 본 인사통제과정에 따라 이루어진 것이다. 이 때 성과의 측정이 다음 계획에 영향을 미치므로 C-A-B-C순으로 계속하여 감사가 이루어진다.
1) A감사
인사정책의 경영면을 대상으로 하여 실시되는 감사이다. 이 감사는 경영의 전체적 입장에 서서 전반적 인사관련정책에 관한 사실을 조사하고 인사관리의 방침과 구체적 시행과의 관계, 시행정책의 기능과 운용 등에 관하여 정기적으로 평가하고 이의 타당성을 검토한다.
2) B감사
B감사는 인사관리정책의 경제적인 면을 대상으로 실시되는 감사로서 인사관리정책에 따른 소요경비를 파악하고 이에 따른 예산할당의 적부를 검토하고 합리적인 예산의 재분배를 목적으로 한다. 이러한 B감사를 경제측면의 인사감사라고도 한다.
3) C감사
C감사는 효과측면의 인사감사라고도 하며 이는 인사관리의 실적을 여러 각도에서 측정하여 인사관리의 실제효과를 평가하는 것을 말한다. 이러한 C감사를 통하여 새로운 인사관리정책을 수립하게 된다.
2. 거시감사와 미시감사
1)미시감사
미시감사는 인사관리활동의 부문별 성과를 감사하는 것으로서 인사관리의 내용을 중심으로 한 정태적 분석과 프로세스를 중심으로 한 동태적 분석방식이 있다.
정태적 분석은 고용관계부문?노사관계부문?인간관계부문으로 구분하여 감사할 수 있고, 동태적 분석은 인사계획부문?인사실천부문?인사통제부문으로 구분하여 감사할 수 있다.
2)거시감사
거시감사는 전반적인 인사관리의 성과를 감사하는 것으로서 객관적으로 측정가능한 결근율?이직률?생산성 등의 측정을 통해서 양적인 분석을 하는 감사방식과 사기분석, 동기유발 등의 주관적 측면을 측정하여 질적인 분석을 하는 감사방식이 있다.
Ⅴ. 인사감사실시상의 유의점
1. 최고경영자의 적극적인 지지 필요
인사감사를 실시함에 있어서 기업의 반성을 적극적으로 유도하고 실천적인 감사가 이루어지기 위해서는 최고경영자의 적극적인 지원과 지지가 요구된다.
이러한 감사결과에 대하여 최고경영자의 충분한 지지가 없으면 감사활동은 시간적?경제적 낭비뿐만 아니라 관계자의 위신을 손상시키고 감사부서의 종업원의 사기를 저하시켜 그 수의 각종 감사활동에 중대한 지장을 초래 할 수 있다.
2. 특정 개인에 대한 책임추궁배제
전통적인 인사감사는 특정 개인에 대한 책임추궁으로 마무리 되는 경우가 많았다. 그러나 인사시책 및 인사방침은 한 개인에 의해 행해지는 것이 아니라 기업의 전통과 관행 및 역대 경영관리자의 노력에 의해 구축된 것이므로 특정 개인에게 책임을 전가시켜서는 아니 될 것이다.
3. 감사결과의 경영정책에 대한 반영
인사감사가 기업의 유효성을 도모하도록 행해지기 위해서는 감사결과가 구체적으로 경영정책에 반영되도록 제도화되어 있을 필요가 있다.
4. 감사결과에 대한 개선방안 마련에 노력
감사결과가 인사시책에의 문제점이 있다고 판명되었을 경우에는 이를 개선하기 위한 방안이 강구되어야 한다.
* 인적자원회계제도
1. 의 의
인사관리의 효과를 측정하고 인사활동의 비용과 효익을 분석하는 체계적인 방법
2. 대두배경
현대기업에서의 기업의 가치 및 성장가능성은 재무적인 지표는 물론 창의성과 우수한 기술을 지닌 인적자원의 평가도 함께 이루어져야 할 것이다. 인적자원회계제도는 전통적 회계제도에 인적자원을 함께 고려한 것으로 인적자원의 가치를 측정할 수 있다는데 의의가 있다.
3. 한 계
1) 윤리적 행동적 한계
경영자들이 HRA를 악용하여 조직에 악영향을 미칠 수 있으며, 인적자원가치를 결정할 때 과거의 잘못된 성과평가나 급료의 결정을 영구화하여 인적자원의 가치에 대한 오해를 불러일으키고 그 유용성을 저해하는 행동적 결과를 빚게 된다.
2) 외부보고의 한계
HRA는 일반적인 회계원칙과 상이하다. 따라서 관리회계에서는 인정될 수 있지만 외부보고의 목적의 재무회계에는 받아들여지기가 어렵다.
3) 측정의 한계
인적자원의 가치를 계량화하여 화폐적 가치
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11011754&sid=ddangkung&key=
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