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근로조건의 명시의무1 - 근로조건의 명시의무

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근로조건의 명시의무

Ⅰ. 서

근기법은 사용자가 근로계약 체결시 임금?근로시간 기타의 근로조건을 근로자에게 명시하여야 한다고 규정하고 있다(24조)
근로자가 처음부터 근로조건의 내용을 모른다는 것은 계약자유의 원칙에 어긋날 뿐만 아니라, 근로조건의 미확정상태에서 불리한 취업을 강제당할 위험을 방지하고, 사용자가 자의적으로 근로조건을 변경하는 것을 막기 위해 근로조건을 명시하도록 한 것이라 하겠다.

Ⅱ. 근로조건의 명시의 내용

1. 근로조건의 의무적 명시내용
사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시하여야 한다.
1) 임금
명시하여야 할 임금은 실제 지불임금 뿐만 아니라 임금의 구성항목?계산방법?지불방법에 관하여는 서면으로 명시하여야 한다.
2) 근로시간
명문규정은 없으나 대체로 총 근로시간, 시업?종업시간?휴게시간?휴일?휴가 등을 명확히 명시하여 차후 이에 대한 분쟁을 예방할 필요성이 있다 하겠다.
3) 기타 근로조건
여기서 기타의 근로조건이라 함은 ①취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ②취업규칙상의 필수적기재사항, ③기숙사규칙에 관한 사항을 말한다.
그러나 반드시 이에 한정할 필요가 없으며 근로자에게 직?간접적으로 영향을 미치는 근로조건이라면 명시하도록 하는 것이 바람직 할 것이다.
2. 근로조건 명시의 시기
사용자가 근로자에 대해 근로조건을 명시해야 할 시기는 근로계약 체결시이다. 근로조건의 변경 갱신의 경우에도 근로조건을 명시하여야 할 것이다.
3. 근로조건 명시의 방법
근기법에서는 근로조건의 명시방법에 관해서는 아무런 규정을 두고 있지 않아 구두이든 문서에 의하든 무방하지만, 근로조건에 관한 후일의 분쟁을 피하기 위해서는 문서로 명시하는 것이 바람직 할 것이다. 다만 임금의 구성항목?계산방법 및 지불방법에 관하여는 서면으로 명시하도록 규정하고 있다.
4. 단시간근로자에 대한 근로조건의 명시내용
사용자가 단시간 근로자를 고용하는 경우에는 임금?근로시간 기타의 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 교부하여야 한다.
5. 시용계약의 경우
시용계약을 체결하는 경우에 그 사항을 명시하지 않으면 일반근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다.

Ⅲ. 명시의무 위반의 효과 및 그 구제

1. 위반의 효과(사용자에 대한 벌칙)
근로조건이 명시되지 않았을 때 사용자는 벌칙의 적용은 받게 되나 근로자보호를 위해서는 그 계약 자체까지 무효로 보아서는 아니될 것이다. 또한 명시되지 아니한 근로조건은 계약상의 효력이 부여되지 아니한다.

2. 근로자에 대한 구제
1) 손해배상청구
근로자는 근로계약 체결시 명시된 근로조건과 실제의 근로조건이 다른 경우 사용자에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다. 이때의 손해배상은 노동위원회에 청구할 수 있으며 이는 신속하고 간편한 구제를 보장하기 위한 것이다. 그러나 이때에도 법원에 의한 손해배상청구를 배제하는 것은 아니다. 따라서 근로자는 선택적으로 행사 할 수 있다.
2) 근로계약의 즉시해제
근로자는 실제의 근로조건이 명시된 근로조건과 다른 경우 근로조건의 위반을 이유로 근로계약을 즉시 해지할 수 있다. 민법상의 계약해제가 상당한 기간을 요하는데 반하여 근기법에서 즉시해지가 가능하도록 한 것은 근로계약이 인신의 구속을 갖는다는 점을 감안하여 근로자를 보호하기 위한 것이다.
3) 귀향여비지급
사용자는 근로자가 근로계약을 즉시해제하고 새로운 취업을 위하여 거주를 변경하는 경우에는 근로자에 대하여 귀향여비를 지급하여야 한다.

Ⅳ. 결론
이상에서 살펴본바와 같이 근로조건을 명시하도록 한 것은 근로자의 지위안정과 사용자의 자의에 의한 근로조건의 변경을 미연에 방지하여 근로자를 보호하기 위함이다. 이러한 근로조건명시에 있어서 근로자보호와 차후의 분쟁을 막기 위해서는 문서로서 작성하는 것이 바람직하다 할 것이며 무엇보다도 우선되어야 할 것은 근로계약당사자간의 상호신뢰를 조성할 수 있는 조직분위기를 유지하는 것이라 하겠다.




자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11009766&sid=ddangkung&key=