근로계약의 의 미와 효력 등에 대한 검토
근로계약의 의 미와 효력 등에 대한 검토
근로계약의 의미와 효력 등에 대한 근기법상 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 민법상의 고용계약이 대등한 당사자간의 사적 자치를 전제로 한 것에 반해 근로계약은 노사간의 불평등관계를 전제로 한 개념이다.
2. 문제의 소재
이하에서는, ⅰ) 근로계약의 법적 성질, ⅱ) 근로계약과 고용계약이 성질상 동일한지 여부, ⅲ) 근로계약의 성립을 위하여 근로계약만으로 충분한가 여부, ⅳ) 근로계약의 효력, ⅴ) 근로관계의 특색 등에 관하여 논의하기로 한다.
Ⅱ. 근로계약의 법적 성질
1. 문제점
근로계약은 유상/쌍무계약이다. 그러나 근로계약은 근로제공과 임금지급 이외에도 여러 가지 권리의무가 포함되어 있으며, 신분관계를 형성하는 계약인가에 관하여 견해가 대립한다.
2. 학설
1) 채권계약설
채권계약설은 근로관계를 근로제공 및 임금지급에 관한 순수한...근로계약의 의미와 효력 등에 대한 근기법상 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 민법상의 고용계약이 대등한 당사자간의 사적 자치를 전제로 한 것에 반해 근로계약은 노사간의 불평등관계를 전제로 한 개념이다.
2. 문제의 소재
이하에서는, ⅰ) 근로계약의 법적 성질, ⅱ) 근로계약과 고용계약이 성질상 동일한지 여부, ⅲ) 근로계약의 성립을 위하여 근로계약만으로 충분한가 여부, ⅳ) 근로계약의 효력, ⅴ) 근로관계의 특색 등에 관하여 논의하기로 한다.
Ⅱ. 근로계약의 법적 성질
1. 문제점
근로계약은 유상/쌍무계약이다. 그러나 근로계약은 근로제공과 임금지급 이외에도 여러 가지 권리의무가 포함되어 있으며, 신분관계를 형성하는 계약인가에 관하여 견해가 대립한다.
2. 학설
1) 채권계약설
채권계약설은 근로관계를 근로제공 및 임금지급에 관한 순수한 쌍무적 채권/채무관계로 파악하며, 근로제공 및 임금지급 등의 주된 의무는 물론 충실의무 및 배려의무 등의 부수적 의무도 채권/채무관계에서 도출되는 의무로 파악하는 견해이다.
2) 신분계약설
신분계약설은 근로관계가 근로자와 사용자간에 채권/채무관계를 규율하고 있음은 물론 신분관계를 형성하는 것으로 파악하고 있다. 동 견해에 의하면 충실의무 및 배려의무 등의 의무는 당사자간의 신분관계에서도 도출될 수 있는 의무라고 한다.
3. 판례의 태도
판례의 태도는 분명하지는 않으나, 기본적으로 채권계약적 성질을 전제하면서, 신분관계설정행위 또는 인간관계의 형성 등 인격실현행위라는 점을 긍정하고 있으므로 신분관계설의 입장으로 보인다.
4. 검토의견
근로관계는 재산거래관계와는 달리 노무제공을 매개로 하는 계속적인 인격적 결합관계이기 때문에 근로계약은 채권계약으로서의 성격과 함께 신분계약으로서의 성격도 함께 갖는다고 보는 것이 타당하다.
Ⅲ. 근로계약과 고용계약의 구별 여부
1. 문제점
고용계약과 근기법상 근로계약은 그 규율대상의 측면에서 같게 되는 바, 민법상 고용계약과 근기법상의 근로계약이 동일하 것인지에 관해 견해가 대립한다.
2. 학설
1) 구별부정설(동일설)
이는 고용계약에는 사용종속성이라는 개념이 포함되어 있어 사용종속관계를 본질로 하는 근로계약과 구별할 수 없다는 입장이다. 이 견해에 의하면 종속성의 존재는 고용계약을 민법상의 위임 및 도급계약과 구별하는 기준으로 사용한다.
2) 구별긍정설(준별설)
이는 근로계약을 고용계약보다 넓은 개념으로 파악하는 입장이다. 근로계약은 민법상의 고용계약에 해당하는 경우가 대부분이지만, 도급이나 위임의 형식을 취할 수도 있고, 민법상의 고용, 도급 또는 위임의 형식을 취하지 않는 비전형 노무공급계약인 경우도 있다.
3. 검토의견
1) 규율대상
규율대상의 측면에서 보면 양자 모두 사용종속관계의 존재를 표지로 하므로 고용계약은 근로계약과 구별할 실익은 없다.
2) 규제방법과 이념에서의 차이
고용계약을 규율하는 민법은 원칙적으로 양 당사자의 대등성을 전제로 하고, 근로계약을 규율하는 노동법은 양 당사자의 불평등성을 전제로 하므로 고용계약과 근로계약은 규제방법과 이념에서 차이가 있다.
Ⅳ. 근로계약과 근로관계
1. 문제점
근로관계는 근로계약만으로 성립하는지, 아니면 작업장으로의 편입과 같은 사실적 요소가 있어야 하는지가 문제된다.
2. 학설
1) 계약설(판례/다수설)
이 설에 의하면 유효한 근로계약이 체결될 경우 동시에 근로관계도 성립된다고 본다. 따라서 근로관계의 성립에는 근로계약의 유효한 체결로 충분하다고 한다.
2) 편입설
이 설은 근로관계가 성립하기 위해서는 유효한 근로계약의 체결 이외에 근로자의 작업개시 또는 경영체제로의 편입이라는 사실적 요소가 필요하다고 한다.
3. 판례의 태도
판례는 「근로관계가 성립되기 위해서는 근로자가 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 한다」고 판시해 계약설의 입장을 취한다.
4. 검토의견
근로관계의 개시는 양 당사자의 의사의 합치에 의하여 이루어진다고 보는 계약설이 타당하다. 법률관계는 당사자의 의사에 의해 기초지워지는 것이기 때문이다.
Ⅴ. 근로계약의 효력
1. 근로조건의 규율에서 근로계약의 기능
근로계약은 근로조건 규율을 목적으로 체결된 계약이라는 점에서 비록 근기법과 단협 및 취규에 의해 근로조건이 규율되는 경우가 많으나, 여전히 근로조건 결정에 중요한 규범이라고 할 수 있다.
2. 근기법과의 관계
1) 근기법에 강행적/보충적 효력
근기법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 된다(강행적 효력). 이 경우 무효로 된 부분은 근기법에 정한 기준에 의한다(보충적 효력).
2) 유리조건 우선의 원칙
근기법에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 정한 근로계약은 유효하다.
3. 취업규칙과의 관계
1) 취규의 의의
취업규칙이란 사용자가 다수의 근로자에게 획일적으로 적용하기 위하여 그 근로조건에 관하여 일방적으로 설정한 준칙을 말한다.
2) 취규의 강행적/보충적 효력(제97조)
취규에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 된다. 이 경우 무효로 된 부분은 취규에 정한 기준에 의한다.
3) 유리한 조건 우선의 원칙
취규에 정한 기준을 상회하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 유효하다.
4. 단협과의 관계
1) 단협의 의의
단협은 노조와 사용자간에 단체교섭의 결과로서 근로조건 기타 노사관계의 제반문제에 대해 합의된 문서를 말한다.
2) 단협의 강행적/보충적 효력
단협에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 윕ㄴ하느 scnlrb 또는 근계는 무효가 되며(강행적 효력), 무효로 된 부분이나 근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단협에 정한 기준에 의한다(보충적 효력).
3) 유리한 조건
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11034691&sid=ddangkung&key=
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